Grupo+Cleópatra

Esta página destina-se ao registo de actividades do grupo Cleópatra, no âmbito da unidade curricular **Liderança e Gestão de Equipas**.

{Comentário: o que é que o grupo aprendeu sobre a evolução do conceito de liderança, a partir do texto proposto aqui? 1299984404}

Aprendemos que é um conceito que está em constante mudança, o que achavam que era liderança à 20 anos já não e o que acham agora e certamente vai sofrer alterações com o tempo. Também depende da opinião de cada autor.

**Grupo Cleópatra: **
 * Elisabete Marinho Nº34854
 * Marisa Moreira Nº30513
 * Patrícia Domingues Nº30516

Este grupo optou por se denominar Cleópatra, visto sermos um grupo de três mulheres e quisemos fazer uma homenagem, a uma grande líder do mesmo sexo ( Não querendo ferir qualquer tipo de susceptibilidade).

==="É uma das mulheres mais conhecidas da história da humanidade e um dos governantes mais famosos do Egipto, tendo ficado conhecida somente como Cleópatra...Nunca foi a detentora única do poder em sua terra natal — de facto co-governou sempre com um homem ao seu lado: o seu pai, o seu irmão e, depois, com o seu filho. Contudo, em todos estes casos, os seus companheiros eram apenas reis titularmente, mantendo ela a autoridade de facto." - Fonte: Wikipédia. ===

Para este grupo, Liderança e Gestão de equipas constitui uma unidade curricular de interesse, visto englobar dois conceitos que qualquer gestor deve ter sempre em mente e no plano de acção: Liderança e Equipa. Tendo o conceito de liderança em mente, decidimos nomear um líder para o grupo de forma a que cada uma de nós possa ter essa pequena experiência e tambem trazer assim um teor pratico a disciplina. A tabela seguinte mostra o líder consoante o tempo:


 *  ** Lider: ** ||   ||
 *  Elisabete Marinho || 3 de Fevereiro a 9 de Março de 2011 ||
 *  Marisa Moreira || 10 de Março a 13 de Abril ||
 *  Patrícia Domingues || 14 de Abril a 27 de Maio ||


 * Citações: **

 "Estar no poder é como ser uma dama. Se tiver que lembrar às pessoas que você é, você não é." - Margaret Thatcher.

“A liderança é a actividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objectivos de grupo” - George Terry (1960)

Liderança:
<span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">﻿﻿﻿ São várias as definições sobre a temática Liderança, esta pode entender-se como um processo de influência interpessoal, isto é, o líder é capaz de modificar o comportamento de outras pessoas. Esta é, talvez a definição mais simples deste conceito, existem no entanto muitas outras sendo possivel encontrar dois pontos comuns entre todas, o fenómeno de grupo e a influência interpessoal. O líder ocupa o lugar de autoridade, e quem tem este cargo pode impor uma ordem ao seu subordinado, no entanto o verdadeiro líder procura não só impôr-se como também motivar quem recebe as suas ordens, segundo Max De Pree, gestor da norte-americana Herman Miller Inc., liderar passa por "libertar as pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana possivel".


 * Evolução do líder corporativo**

--- 1950-1970 1970-1980 --1980-1990 -- Anos 2000--

Líder Nato --- Líder Comportamental - Líder Situacional --- Líder Completo -


 * Líder nato:** Nesta época, acreditava-se que alguns profissionais nasciam com o dom de liderar. As suas características são: ambição, integridade, autoconfiança e profundo conhecimento técnico. Há ainda quem acredite nisso, os especialistas dizem que esse conceito é um mito.


 * Líder comportamental:** Aqui surgem os líderes voltados para resultados e para as pessoas. Esta teoria deu origem ao Managerial Grid (grade administrativa), que classifica as pessoas em eixos (produção x pessoas). Daí nasceram rótulos como 9/9 (nota máxima em resultado e em gestão de equipas). Já o 1/1 era fracasso total.


 * Líder situacional:** Detectaram-se falhas no modelo anterior. Um líder 9/9 acabou por levar uma empresa à ruína, enquanto o 1/1 levantou um negócio de forma brilhante. O que fez a diferença? A situação. O líder situacional surge porque traz resultados num cenário específico, desenvolvendo pessoas.


 * Líder completo:** Agora, o conceito de liderança exige uma nova postura profissional. O líder traz resultados, constrói uma relação com os clientes e o mercado, fala a língua do accionista, é exemplo na gestão de pessoas (subordinados, chefes, pares e colegas de outras áreas). E é líder de si mesmo. (Fonte: [] )

<span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">Através da análise da personalidade e do comportamento é possível delinear seis tipos de liderança, a nível Universal encontra-se o "grande homem" ou líder carismático, este tipo de liderança tem como objectivo estudar as características de quem "nasce" líder, outra abordagem Universal mas centrada no comportamento tomou o nome de Janusiano, em homenagem às duas faces do deus Romana Janus, por procurar entender dois tipos de comportamentos ( orientação para as tarefas e orientação para as pessoas). Quando se estuda uma percepção contigencial, ao nível da personalidade existem especialistas situacionais, sendo que o líder se adapta às diferentes situações, ao n ível do comportamento existe um líder camaleónico, isto é, em cada situação adopta diferentes comportamentos de liderança. Quando se fala de uma liderança baseada nos valores, a nível da personalidade tem-se o líder integro (ou de nível 5), que é modesto e centra-se apenas na organização, quanto ao comportamento destaca-se o coach que, sucintamente, se caracteriza como sendo um processo que se centra nas capacidades e no conhecimento que o colaborador tem de si mesmo. <span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">A sociedade, as organizações e as pessoas estão em constante mudança e como tal, prevê-se que também a liderança se altere. Contudo não devemos deixar de adoptar um modo de liderança actual só porque este terá, no futuro, uma nova lógica. Até porque um tipo de liderança mais "moderno" não significa, necessariamente, que seja melhor. Devemos pois fazer uma junção dos dois tipos para tirar o melhor proveito. <span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">Há muitos tipos de líderes e existem muitas diferenças entre eles e é provável que se conheça mais do que um tipo durante toda a vida. Mas podemos defini-los também em lideres formais e não formais. Os líderes formais são aqueles que elegemos para cargos ou postos, como acontece com os políticos. Os líderes informais são aqueles que respeitamos pela virtude da sabedoria e da experiência, como acontece com os idosos de uma tribo ou com os nossos avós; ou pela virtude das suas capacidades e pelo contributo que dão em determinada área.

<span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">Os autores Aubrey C. Daniels e James E. Daniels realçam, no livro “Measure of a leader”, a diferença entre um líder e um gestor. Segundo eles, a liderança foca-se na mudança, na criatividade e no gerir o inesperado. Enquanto que a gestão, na estabilidade, no criar de hábitos, no refinar dos processos. À liderança cumpre-lhe introduzir a mudança necessária face à realidade em que se insere a equipa que dirige. A gestão, trata de rentabilizar o mais possível o potencial existente. A liderança, foca-se no exterior e translada para o interior da empresa aquilo que considerou importante registar. A gestão, centra-se no interior da empresa, nas actividades necessárias para fazer mover a organização na direcçãopretendida. A liderança aponta para o futuro, para o desconhecido e ajuda a ultrapassar a incerteza e a arriscar. <span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">(in [])

<span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;"> Exemplos reais para retratar os seis tipos de líderes:

Papa João Paulo II
 * <span style="font-family: 'Comic Sans MS',cursive;">Líder integro

Um líder íntegro é sempre sensível às pessoas, às suas necessidades, e está sempre disposto a servir. É generoso por natureza e está interessado em mais do que simplesmente dinheiro ou poder posicional.


 * __ Um Modelo Operativo de Competências __**

Todo o indivíduo tem características dos 4 modelos propostos pelo autor Robert Quinn, sendo que algumas são mais acentuadas do que outras. Assim, um bom líder deverá perceber a que modelo pertence e associar-se a outros líderes que tenham as restantes características para que a gestão da organização se torne eficaz.



· O papel do Monitor baseia-se na gestão do cumprimento das normas por parte dos colaboradores. O Monitor tem em atenção o detalhe, o controlo e a análise. · O papel de Coordenador é procurar manter a estrutura e fluxo do sistema. O Coordenador encontra soluções para situações de crise, dirige os recursos humanos, é a pessoa responsável pela tecnologia, logística e manutenção. · O Facilitador procura fomentar o esforço colectivo e o trabalho de equipa, assim como gerir conflitos interpessoais. · O Mentor participa no desenvolvimento pessoal, tendo em conta a empatia e os interesses. A sua gestão é sensível, acessível e aberta. · O Inovador caracteriza-se pela sua fácil adaptação e mudança, é criativo, sonhador inteligente e capaz de prever o futuro. · O “Broker” interessa-se pela manutenção e legitimidade externa e a obtenção de recursos externos. A imagem, a aparência e a reputação são importantes. · O Director procura clarificar as expectativas mediante processos, tais como, a planificação e a fixação de objectivos. Define problemas, selecciona alternativas e estabelece papéis e tarefas. · O Produtor é orientado para as tarefas e para o trabalho. Tem muita motivação, energia e carisma, aceita grandes responsabilidades e mantém um nível alto de produtividade pessoal.

**Características dos 4 modelos de gestão** __Modelo Racional__, procura essencialmente a produtividade e os lucros, determina metas e acções, engloba os papéis de director e produtor.

__Processo Interno__, preocupa-se com a estabilidade e a continuidade, a rotina é importante assim como a definição de responsabilidades, engloba os papéis de monitor e o coordenador.

__Relações Humanas__, destaque pelo compromisso e união moral, compromisso pela participação e o trabalho de equipa, engloba os papéis de mentor e o facilitador.

__Sistema Aberto__, capacidade de adaptação ao meio externo, gestão da mudança, engloba os papéis de inovador e “broker”.

Estes modelos do mesmo modo que se complementam também competem entre eles, isto é, o Modelo Racional compete com as Relações Humanas visto que numa organização mais virada para o lucro a compromisso moral é mais “esquecido” o mesmo acontece na situação inversa. Também o Processo Interno compete com o Sistema Aberto pois quando se valoriza a rotina as situações do meio externo tendem a mudar a mesma gerando alguns conflitos. No entanto é fundamental numa organização valorizar os quatro modelos, dando por vezes mais relevância a alguns.


 * Arte, habilidade e ciência**

Para conseguir a gestão eficiente de uma empresa, será necessário que haja um equilíbrio entre três estilos: a arte, a ciência e a habilidade.

A gestão ideal ocorre, então, na junção das três componentes: Visão, Análise e Experiência, pois uma gestão baseada apenas na arte (visão) levaria à perda de controlo. O visionário está sempre à procura de novas metas sem ponderar os riscos, sendo no entanto a característica forte dos empresários bem-sucedidos. Uma gestão tendo por base a habilidade (experiência) orienta-se essencialmente para as pessoas e é eleita pelos gestores que se orientam e aconselham. Por último, uma gestão baseada na Ciência (Análise) procura principalmente a resolução dos problemas através da sua experiência.



Os 9 papéis de Belbin

Belbin procuram definir a equipa ideal através de do equilíbrio entre características individuais.

- Os //semeadores,// espalham as suas ideias na empresa fruto da sua imaginação, não reagem bem a críticas e por vezes não se relacionam bem com os restantes membros. - Os //Investigadores de Recursos//, são mais sociáveis e têm facilidade em negociar, são eficazes na recolha das ideias e no seu desenvolvimento, ideais para fazerem contratos com o exterior e em recrutar membros para a equipa. - Os //Monitores/Avaliadores,// são mais ponderantes e críticos, a margem de erro deles é muito reduzido e normalmente ocupam altos cargos de gestão. - Os //Coordenadores,// procuram a partilha de do trabalho entre os membros da equipa, a sua principal função é coordenar equipas com diversas características. - Os //Formatadores,// gostam de desafios e de os ganhar, por vezes acabam por ser pouco sensíveis nas relações inter-pessoais, agem bem sob pressão e são os mais competitivos. - Os //Implementadores,// são muito disciplinados e controlados, são hábeis e eficientes. - Os //Trabalhadores em equipa,// são aqueles que oferecem mais apoio à equipa, adaptando-se às situações e às pessoas e evitam os conflitos. - Os //Completadores/Acabadores,// são especialistas em detalhes e em finalizar os trabalhos, preferem trabalhar sozinhos. - Os //Especialistas,// possuem habilidades técnicas únicas e especializadas, são poucos os que possuem esta função.

<span style="font-family: Calibri,sans-serif; font-size: 11pt;">Alguns autores como por exemplo Rocine e Irwin (1994), Senior (1997), Broucek e Randell (1996) e Fisher (1998) apoiam o modelo de Belbin mas Keen (2003), defende que não é recomendável ter os nove papéis na mesma equipa havendo alguns realmente essenciais à equipa sendo: um coordenador ou um formatador, um semeador, um monitor e mais um ou dois perfis.

<span style="font-family: Calibri,sans-serif; font-size: 11pt;"> Belbin criou uma teoria para identificar que pessoas deverão preencher os nove papéis. Esta teoria permite reconhecer o perfil de cada membro de uma equipe, o que possibilita a antecipação de conflitos e consequente solução destes mesmos. Aprendizagem individual:

1305232772

1305240473

1305241214

1305276257

1305317090

1305323401